Op mijn coachingskalender staat vandaag de definitie van niet-leren: Hetzelfde blijven doen maar andere resultaten verwachten. Ik vind dit wel treffend, want deze valkuil is natuurlijk in elke organisatie aanwezig. We bieden nog maar een cursus aan, nog maar een leertraject en dan worden onze medewerkers wel kwalitatief beter en langer inzetbaar.

Maar is dit wat een lerende organisatie nodig heeft? Ik denk het niet. Dit is vooral aanbod gericht aan (vaak lagere) werknemers. Niet een verandering die ervoor zorgt dat er sprake is van een andere, effectievere manier van kijken naar en omgaan met veranderende eisen aan een beroep. Leren en ontwikkelen is op alle niveaus in de organisatie belangrijk om bij te blijven en goed te blijven functioneren, daar ben ik wel van overtuigd. In sommige sectoren, denk bijvoorbeeld aan de zorg en de kinderopvang zijn er nu al tekorten en is het belangrijk dat we de mensen die er nu werken ook echt zolang mogelijk behouden. Omdat zij in hun dagelijkse werk nu al hun handen vol hebben en de werkdruk vaak hoog is, dienen we de leerprocessen aan te laten sluiten bij hun praktijk.

Maar hoe? Maar wat maakt een organisatie nu een lerende organisatie? Wat is er dan nodig?

Op organisatieniveau is het essentieel dat er balans gezocht wordt tussen de organisatie doelen en de individuele doelen. Maak helder wie wat moet leren, op welk niveau en met welk doel. Je kunt pas bewust leren als dit benoemd is. Formeel leren kan een onderdeel van het totaal plaatje zijn en blijven, zeker omdat bijvoorbeeld de eisen in zorg en kinderopvang strenger zijn geworden. Maar organiseer dan ook dat werknemers geen zaken gaan leren die ze allang kennen en kunnen. Ofwel zorg dat de eerder verworven competenties (EVC) gemeten en benut worden.

Daarnaast, wil je als organisatie de resultaten van leerprocessen borgen, dient leren en ontwikkelen een integraal onderdeel te zijn van het kwaliteitsbeleid van die organisatie. Geen eenmalige cursus, maar leren als onderdeel van de professionele en persoonlijke ontwikkeling.  Daarbij voortbouwend op wat er is en de werkplek met de eigen werkprocessen als leidend nemen.

Allemaal waar, hoor ik je nu denken, maar ik hoor nog geen toverwoord hoe we dit ook laten werken.

Als ik een toverwoord zou mogen kiezen dan kies ik voor VEILIGHEID. Mensen leren het meest als ze zich veilig en vertrouwd voelen. Als ervaringen gedeeld mogen worden, zonder dat ze bestempeld worden als goed en fout.En juist door ervaringen te delen, leren we. Open deur? Misschien. Maar veel scholing, of ontwikkeltrajecten worden ervaren als “ik doe iets fout”.  Zeker als er sprake is van minder werk of een reorganisatie. Terwijl het eigenlijk een kadootje is als je organisatie zo is ingericht dat je mag blijven leren en je mag blijven ontwikkelen. Een veilige sfeer scheppen is een basisvoorwaarde voor het slagen van het proces naar een lerende organisatie.

Hoe doen we dit?

Graag jullie ideeën en reacties!  Wordt vervolgd..